وجهة نظر | مقالات شخصية في الاعمال | بندر العتيبي
قد تنتج عن الأعمال في الشركات نزاعات تستوجب تدخل القضاء، وهذا أمر طبيعي. لكن إذا كانت أغلب القضايا ذات طابع عمالي، فهذا يشير إلى خلل داخلي يجب فحصه بعناية وتلافي أسبابه، وغالبًا، من وجهة نظري، يبدأ من أقسام الموارد البشرية.
هناك خلط واضح في معرفة صلاحيات وحدود عمل الموارد البشرية. ففي حالة نوقشت اليوم، كانت هناك رغبة في فصل موظف بتهمة الإخلال بالأمانة، وذلك عبر إجراء داخلي وتطبيق سطحي للوائح. أوضحت لهم أن مثل هذا الاتهام يبقى مجرد اتهام، ويجب أن يتم الفصل فيه من قبل جهة الاختصاص، وغالبًا ما تكون هذه الجهات أمنية أو قضائية، مع تقديم الأدلة. فالجهة المختصة هي التي تصف هذا الفعل بالجرمي، وبعد صدور الحكم القضائي، تتولى الموارد البشرية استكمال إجراءاتها المتبعة.
هذه القصص المتكررة والمشاكل المتعددة والتعويضات والإرباك تشير إلى أن إدارة الموارد البشرية وتأثيرها ليس بالأمر البسيط، بل يتطلب قدرات تتعدى إدارة المزايا والتعويضات والمتابعة الورقية والإجرائية للموظف.
أيضًا، من ملاحظاتي في عدة شركات، أبسط توصيف لحال الشركة وإدارة الموارد البشرية فيها هو أن الشركة شرق والموارد البشرية غرب. لا توجد فعليًا في أغلب الشركات استراتيجيات واضحة للموارد البشرية أو مواءمة مع أعمال الشركة. ونرى جهودًا استعراضية لا طائل منها سوى إثبات الوجود، حيث تتحول الموارد البشرية إلى جهاز كامل مهامه إطفاء الحرائق دون خطط واضحة، وإن وُجدت، فهي عروض تقديمية للإبهار.
الموارد البشرية تدير رأس المال الثاني في الأهمية بعد المالي، وما زال أمامنا طريق طويل يبدأ بكسر فكرة أن الموارد البشرية مجرد جهاز تعقيب وإدارة لملفات الموظفين.