قد تمتلك المنظمة سياسات توظيف جيدة، ونظامًا لتقييم الأداء، وبرامج تدريب، وسلمًا للمزايا والمكافآت، ومسارات مهنية واضحة، ومع ذلك لا يظهر الأثر المتوقع على الأداء.
هذه ليست حالة استثنائية.
فوجود ممارسات إدارة الموارد البشرية لا يعني تلقائيًا أن الموظفين أصبحوا أكثر قدرة، أو أن دافعيتهم ارتفعت، أو أنهم حصلوا على فرصة حقيقية للمشاركة والمساهمة. كما أن جودة السياسة المكتوبة لا تضمن جودة تنفيذها، ولا تعني بالضرورة أن الموظف سيختبرها بالطريقة التي قصدتها الإدارة.
هنا تحديدًا تأتي أهمية النموذج الذي قدمه John Purcell وزملاؤه في دراستهم حول العلاقة بين إدارة الأفراد والأداء.
فالسؤال لم يكن: هل تؤثر الموارد البشرية في الأداء؟
بل السؤال الأكثر صعوبة: كيف تنتقل ممارسات إدارة الموارد البشرية فعليًا إلى نتائج الأداء؟ وما الذي يحدث بين السياسة والنتيجة؟